在当前复杂多变的金融环境中，银行支行作为直接面向客户的业务前沿，其经营绩效直接关系到整个银行的发展战略和市场竞争力。为此，制定科学、全面、有效的支行绩效考核方案显得尤为重要。本方案旨在通过系统化、量化的评估体系，全面提升支行的经营管理水平，激发团队潜能，推动银行整体战略目标的实现。

方案框架

本绩效考核方案包含以下核心内容：

1. 考核目的
2. 考核对象
3. 考核指标体系
4. 考核周期与频率
5. 目标设定流程
6. 考核结果应用
7. 考核结果分级
8. 申诉与反馈机制
9. 方案调整机制

通过这九个方面的详细阐述，我们将构建一个全面、公正、富有激励性的支行绩效考核体系，以此推动支行业务的持续健康发展。

1. 考核目的

本绩效考核方案制定的主要目的如下：

a) 全面评估支行经营绩效：通过多维度、多角度的考核指标，全面反映支行的经营状况和管理水平，为总行决策提供可靠依据。

b) 促进战略目标实现：将银行整体战略目标层层分解，融入支行考核指标，确保支行经营方向与总行战略保持一致。

c) 优化资源配置：根据考核结果，合理分配信贷规模、费用预算等资源，提高资源使用效率。

d) 激励团队持续改进：通过设立明确的考核目标和奖惩机制，激发支行团队的工作热情和创新动力。

e) 识别最佳实践：通过横向比较，发现和推广优秀支行的管理经验和业务模式。

f) 强化风险管控：将风险管理指标纳入考核体系，提高支行的风险意识和管控能力。

g) 促进人才发展：为干部选拔和人才培养提供客观依据，推动支行管理团队的能力提升。

2. 考核对象

本方案的考核对象主要包括：

a) 支行行长：作为支行的第一负责人，对支行整体经营绩效负主要责任。

b) 副行长团队：包括分管对公业务、零售业务、风险管理等的副职领导，考核其分管领域的具体表现。

c) 部门经理：如对公客户经理、个人客户经理、运营主管等，考核其所负责部门的业绩表现。

d) 支行整体：将支行作为一个整体进行考核，以评估团队协作效果和综合实力。

通过对不同层级、不同岗位的全面考核，我们旨在构建一个上下联动、权责明确的绩效管理体系，推动支行各个层面的均衡发展。

3. 考核指标体系

本方案采用平衡计分卡框架，从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度全面评估支行绩效。各维度权重和具体指标如下：

3.1 财务维度（权重40%）

指标	权重	定义及说明
存款增长率	10%	（期末存款余额 – 期初存款余额）/ 期初存款余额 * 100%。包括对公和个人存款，重点考核核心存款的增长。
贷款增长率	10%	（期末贷款余额 – 期初贷款余额）/ 期初贷款余额 * 100%。包括对公和个人贷款，关注优质信贷资产的增长。
中间业务收入	8%	非利息收入，包括手续费、佣金收入等。衡量支行业务多元化和创新能力。
利润增长率	8%	（本期利润 – 上期利润）/ 上期利润 * 100%。反映支行盈利能力的提升。
不良贷款率	4%	不良贷款余额 / 贷款总余额 * 100%。衡量信贷资产质量，控制在监管要求范围内。

3.2 客户维度（权重25%）

指标	权重	定义及说明
新增有效客户数	7%	期内新开户且达到活跃标准的客户数量。体现支行拓展市场的能力。
客户满意度	7%	基于NPS（净推荐值）调查结果。反映客户对支行服务的整体评价。
客户活跃度	6%	活跃客户数 / 总客户数 * 100%。活跃客户定义为近3个月内有2次以上交易的客户。
核心客户留存率	5%	留存的核心客户数 / 期初核心客户数 * 100%。反映支行维护重要客户关系的能力。

3.3 内部流程维度（权重20%）

指标	权重	定义及说明
运营效率（成本收入比）	8%	营业费用 / 营业收入 * 100%。反映支行的成本管控能力。
合规性指标	7%	基于内控合规评级结果，包括反洗钱、制度执行等方面的综合评分。
风险控制指标	5%	包括操作风险损失率、信用风险预警反应速度等，综合反映支行风险管理水平。

3.4 学习与成长维度（权重15%）

指标	权重	定义及说明
员工培训完成率	5%	完成规定培训课程的员工比例。体现支行对员工发展的重视程度。
创新项目实施数	5%	成功落地的创新项目或产品数量。反映支行的创新能力和执行力。
内部人才晋升率	5%	内部晋升的管理人员 / 新增管理岗位总数 * 100%。体现支行的人才培养能力。

本指标体系力求全面覆盖支行经营的各个方面，既关注短期业绩，也注重长期发展能力的培养。各项指标的具体目标值将根据银行整体战略规划、市场环境及各支行实际情况进行差异化设定。

4. 考核周期与频率

为确保考核的全面性和时效性，本方案采用多层次的考核周期设置：

a) 年度考核：作为主要考核周期，全面评估支行全年经营绩效。

• 时间：每年12月进行，评估当年1月1日至12月31日的表现。
• 内容：涵盖所有考核指标，形成年度综合评价。

b) 季度考核：作为过程监控和及时调整的手段。

• 时间：每季度末月的最后一周进行。
• 内容：重点关注关键财务指标和客户指标的达成情况。

c) 月度监控：对部分核心指标进行密切跟踪。

• 时间：每月月底。
• 内容：主要包括存贷款增长、不良贷款率等关键指标的月度表现。

通过这种多层次的考核机制，我们既能及时发现和解决问题，又能保证年度考核的全面性和权威性。

5. 目标设定流程

目标设定是考核方案成功实施的关键环节。为确保目标的科学性和可达性，我们采用以下流程：

a) 总行初步目标制定（T-2月）

• 总行根据战略规划和市场预期，制定全行整体目标。
• 结合各支行历史表现，初步分解各支行目标。

b) 支行反馈与建议（T-1.5月）

• 各支行结合自身情况和市场环境，对初步目标提出反馈和建议。
• 提供详细的支持性数据和分析，说明目标调整的必要性和合理性。

c) 总分行协商（T-1月）

• 总行与支行进行深入沟通，讨论目标的可行性和挑战性。
• 根据协商结果，对目标进行适当调整。

d) 最终目标确定（T-0.5月）

• 总行正式下达年度目标。
• 支行签署目标责任书，明确目标达成的责任。

e) 支行内部目标分解（T月初）

• 支行将总体目标分解到各部门和岗位。
• 召开全员大会，传达年度目标和考核方案。

f) 季度目标动态调整

• 在季度考核后，根据实际完成情况和外部环境变化，可对后续季度目标进行小幅调整。
• 调整幅度原则上不超过原目标的±10%。

通过这个自上而下与自下而上相结合的目标设定流程，我们既能确保目标与总行战略保持一致，又能充分考虑各支行的实际情况，提高目标的可接受度和执行力。

6. 考核结果应用

考核结果的有效应用是激励支行持续改进的关键。本方案将考核结果应用于以下方面：

a) 绩效奖金分配

• 支行整体奖金池与考核得分直接挂钩。
• 个人绩效奖金基于支行整体得分和个人贡献确定。

b) 晋升与发展

• 作为干部选拔和轮岗的重要依据。
• 连续两年考核优秀的支行行长优先考虑晋升。

c) 资源分配

• 影响下一年度信贷规模、费用预算等资源分配。
• 考核排名靠前的支行可获得额外的资源倾斜。

d) 培训与辅导

• 针对考核中发现的不足，制定针对性的培训计划。
• 对考核结果欠佳的支行，总行派驻专家进行现场辅导。

e) 最佳实践推广

• 选取考核优秀支行的管理经验和业务模式，在全行范围内推广。
• 优秀支行行长在年度工作会议上进行经验分享。

f) 问责机制

• 对于考核结果持续不佳的支行，启动问责程序。
• 可能导致支行领导班子调整或支行级别下调。

7. 考核结果分级

为了更好地区分支行绩效，激励先进、鞭策后进，我们采用以下分级制度：

等级	得分范围	比例	奖惩措施
A+	95-100	5%	1. 年度绩效奖金基数的150% 2. 优先晋升资格 3. 下一年度额外10%资源配置
A	90-94.99	15%	1. 年度绩效奖金基数的120% 2. 晋升优先考虑 3. 下一年度额外5%资源配置
B+	85-89.99	30%	1. 年度绩效奖金基数的110% 2. 给予表彰
B	80-84.99	30%	1. 年度绩效奖金基数的100%
C	70-79.99	15%	1. 年度绩效奖金基数的80% 2. 制定改进计划 3. 接受总行指导
D	<70	5%	1. 年度绩效奖金基数的50% 2. 限期整改 3. 可能调整领导班子

注：

1. 比例为原则性要求，可根据实际情况略有调整。
2. 最终等级需经过总行考核委员会讨论确定，不完全由分数决定。
3. 连续两年获得C级或以下评价的支行，将启动专项帮扶计划。

8. 申诉与反馈机制

为确保考核过程的公平公正，建立如下申诉与反馈机制：

a) 申诉渠道

• 设立专门的考核申诉邮箱和热线。
• 申诉期限为考核结果公布后的5个工作日内。

b) 申诉处理

• 由总行考核委员会指定专人负责调查核实。
• 在收到申诉后10个工作日内给予书面回复。

c) 结果复议

• 如申诉成立，将重新核算考核分数并调整等级。
• 如申诉不成立，会详细解释理由，维持原考核结果。

d) 定期沟通会

• 每季度召开考核沟通会，听取支行对考核工作的意见和建议。
• 鼓励支行提出改进考核方案的合理化建议。

e) 考核满意度调查

• 年度考核结束后，对全体支行进行匿名的考核满意度调查。
• 调查结果将作为下一年度优化考核方案的重要依据。

9. 方案调整机制

为使考核方案能够适应不断变化的经营环境和战略重点，我们建立如下调整机制：

a) 年度评审

• 每年第四季度对当年考核方案进行全面评估。
• 评估内容包括指标的合理性、权重设置的科学性、考核流程的有效性等。

b) 临时调整

• 当出现重大政策变化或突发事件时，可启动临时调整程序。
• 临时调整需经总行行长办公会审议通过。

c) 调整流程

1. 收集各方意见（包括总行各部门、支行代表等）
2. 考核委员会提出初步调整方案
3. 征求相关部门和支行代表意见
4. 总行行长办公会审议
5. 正式发文实施

d) 调整原则

• 保持考核方案的总体稳定性，避免频繁大幅调整。
• 新增或删减指标原则上不超过总指标数的20%。
• 确保调整后的方案与银行整体战略保持一致。

e) 宣导培训

• 每次调整后，及时组织培训，确保各支行充分理解新方案。
• 制作详细的解读文件，帮助支行准确把握考核重点。

通过建立灵活而稳定的调整机制，我们既能确保考核方案的与时俱进，又能维护其权威性和可预期性，从而更好地发挥绩效考核的导向作用。

银行支行绩效考核方案 – 总结与设计思路

设计思路

1. 全面性：采用平衡计分卡框架，从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度全面评估支行绩效，确保考核的全面性和系统性。

2. 战略导向：将银行整体战略目标层层分解，融入支行考核指标，确保支行经营方向与总行战略保持一致。

3. 激励与约束并重：通过详细的分级制度和奖惩措施，激励先进、鞭策后进，同时建立问责机制，确保考核结果的实际应用。

4. 灵活性：设置年度、季度、月度多层次考核周期，并建立动态调整机制，以适应快速变化的金融环境。

5. 公平性：通过自上而下与自下而上相结合的目标设定流程，以及完善的申诉与反馈机制，确保考核过程的公平公正。

6. 发展导向：重视学习与成长维度，关注员工培训、创新能力和人才培养，促进支行的长期可持续发展。

7. 可操作性：详细规定了各项指标的定义、计算方法和数据来源，提高了方案的可操作性和可执行性。

主要特点

1. 指标体系科学合理：既关注短期业绩，也注重长期发展能力的培养，指标间相互关联、相互支撑。

2. 目标设定过程民主化：通过总分行共同协商确定目标，提高了目标的科学性和可接受度。

3. 考核结果应用全面：将考核结果与绩效奖金、晋升发展、资源分配等多个方面挂钩，充分发挥考核的激励作用。

4. 建立动态调整机制：通过年度评审和临时调整机制，确保考核方案能够及时适应内外部环境的变化。

5. 强调过程管理：通过季度考核和月度监控，加强过程管理，及时发现和解决问题。

6. 注重结果运用：不仅用于评价和奖惩，还用于最佳实践推广和问题改进，真正发挥考核的管理价值。

7. 关注风险与合规：将风险控制和合规管理纳入考核体系，强化支行的风险意识。

通过这样一个全面、科学、灵活的绩效考核方案，我们期望能够有效提升支行的经营管理水平，推动整个银行的健康可持续发展。在实施过程中，我们将持续关注方案的实际效果，并根据反馈不断优化完善，使其更好地服务于银行的战略目标和经营需求。